绩效面谈在绩效管理工作中是非常重要的环节，可以说，绩效面谈环节是否做到位，直接影响后期工作的推进。绩效面谈是管理者和下属沟通绩效目标、确定绩效规则、绩效过程辅导、绩效结果反馈，绩效改进的有利工具。它通过多次绩效面谈落实绩效管理，提升个人绩效，提升团队业绩。

绩效面谈可不是秋后算账！在这里要打开一个思路，绩效面谈是一个积极正向的反馈，不是简单一对一的单向输出，而是平等交流，发现问题，解决问题的过程。

绩效面谈的核心点不是给员工归为几等几类，多少分，批评教育员工。绩效面谈的目的是：

1.肯定下属的优秀表现，鼓励下属更好的发展；

2.沟通工作中的模糊部分，消除认知差异，提高组织效率；

3.让员工知道领导的期望是什么，也让领导知道员工的诉求是什么；

4.管理人员为员工提供资源支持。

当然绩效面谈也有它的难点，对于管理人员来说，比如：

1.不知道谈什么。包括对下属工作不了解，对下属工作没有要求，对下属未来没有规划与期望。

2.不敢谈。包括下属的绩效评价结果是否具有合理性，怕可能引起的冲突，怕谈得不好，效果不好等。

3.怕引起冲突。特别是下属的性格多样时，强势的、弱势的、内向的、外向的等。

对于员工来说，比如：

1.不敢提出异议，害怕后续被针对，被“穿小鞋”。

2.产生想法，绩效面谈就是走流程，什么问题也解决不了。

3.找我谈话就是要扣绩效了，产生紧张不安的情绪等。

所以，管理人员一定要给予绩效面谈工作足够的重视，这对于管理者是个很好的机会。在一个和谐的氛围中，员工和管理者可以坦诚地交流工作中遇到的问题。管理者可以协助员工寻找改进绩效的方案，并提供指导，员工会比较乐意接受。